特休用不完，員工權益和雇主經營該如何兼顧？
特休用不完可以遞延或是折抵工資嗎？
美君是近期剛到國內知名廣告公司任職的人資專員，公司自從去年調整路線進軍大陸市場，廣告業務量急遽上升，各部門職員常常忙到昏天暗地，雖然嚐到業績暴紅的甜美果實，但也有資深員工反映沒時間休假，用不完的特休希望可以遞延或是直接換錢。美君有印象勞基法確實有保障勞工這部分的權益，但不確定實際上施行的方式，因此到人資群組來發問。
根據勞基法第38條，如果勞工當年的特休沒有休完，雇主應發給工資，也可以經由勞雇雙方協商遞延至次一年度，若雇主未依法給薪或給假，最高可罰新台幣30萬元。要是次一年度終結或契約終止特休仍未休完，雇主仍應發給工資，不可以再遞延。
舉例來說：
如果小明與公司協商特休採用歷年制(12月31日為年度終結日)、特休遞延期間為3個月，在2019年12月31日年度終結時，小明還有4天特休沒有休完，公司應該發給工資，若是雙方協商遞延特休，這4天特休可以全數遞延3個月至2020年3月31日。如果到了期限小明還有2天特休沒休，公司應發給工資，雙方亦可再次協商遞延，但是不可超過2020年12月31日。
這裡要提醒的是，特休遞延並非可以積假一年，而是需以三個月為期限，且員工休假時是以消耗上一年特休天數為優先。而特休遞延不是勞工提出就可以，也需要經過雇主同意，因此，企業如果有人員積假困擾，或是無法接受人員一次性大量天數的休假，雇主無須同意特休遞延。
員工臨時請大量特休該怎麼辦？
張先生經營一家精密機械自動化製造的公司，目前正處於生產的旺季，全體員工常常需要日夜加班趕工才不會耽誤交期。此時卻有員工打算將累積十幾天的特休一次休完以便出國，張先生焦急又煩惱地抱怨：「這麼突然，可以不批准員工請假嗎？如果答應，該去哪裡找人頂替員工的短期空缺呢？」
依據勞動基準法保障，勞工可自行排定特休且雇主不能拒絕，若有需要，僅能透過協調處理。但這樣的規定，對企業主、管理者和人資相關人員而言有時候是件傷腦筋的事情，尤其是2018年勞基法通過「特休可遞延」之後，員工的特休累加起來可能會變更多，倘若有多名員工突然一次性地請大量天數的假，有可能造成企業人力調派問題，特別是需要排班的企業更怕遇到這樣的情況。
雖然在法令上特休假是由員工排定，但雇主可於制定工作規則時，針對大量天數特休請假，規定提出請假之期間，例如三天以上之特休假需於三十天前或六十天前提出，並送勞動局核備及公開揭示，在依法制定下其變更具有合理性時，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方之效力。
在現行法令政策下，雇主常常面臨經營管理的挑戰，當勞工在行使個人權益時，需兼顧誠信原則，不應濫用個人權益以免造成公司營運困擾，除了在合法性之下享有勞基法保障的權益之外，雙方更需透過互相協商調整，才能達到雙贏。
資料來源：360d才庫人資顧問公司行銷中心編輯台
https://nihrquestions.wordpress.com/2019/09/17/legal-consultation_annual-leave/
